ETUDE – Le guide pratique de l’expat’ vers l’Afrique

Added by Cheickna Bounajim Cissé on 9 juin 2014. · No Comments · Share this Post

Filed under Economie, EDUCATION, Microéconomie

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Il était une fois les Royaumes d'Afrique - L'Ethiopie

*Etude rédigée par Cheickna Benjamoun Cissé

L’Afrique est le principal contributeur de la croissance mondiale. Gorgée d’opportunités et de risques, elle fascine ou intrigue. Tout, ou presque, est à faire ou à refaire. Les groupes bancaires y voient un véritable boulevard de croissance. Trouver des candidats pour nourrir cette ambition africaine reste un véritable défi. Pour beaucoup d’expatriés, c’est un grand saut dans le vide.  Quels sont les bons plans à construire et les pièges à éviter ?

Avec le boom économique de l’Afrique notamment dans son secteur financier, les grands groupes bancaires voient en l’expatriation sur ce continent un formidable outil de déployer leur modèle économique et de l’essaimer, aux meilleures conditions, dans leur réseau de distribution. L’Afrique contribue de 25% à 30% à la formation de leur chiffre d’affaires.

A l’évidence, les candidats à l’expatriation manquent parfois de conseils pratiques pour construire leur projet. Parce que l’’expatriation est d’abord un projet personnel. Un projet de vie. Si c’est pour faire un joli coup et revenir sur ses pas. C’est peine perdue. Il faut s’inventer un autre métier plus adapté : braconnier ! C’est une aventure qui se vit à plusieurs, et très souvent en famille.

En Afrique de l’Ouest, et précisément dans la zone de l’Union économique et monétaire ouest-africaine (UEMOA) qui regroupe huit pays (Bénin, Burkina Faso, Côte d’Ivoire, Guinée Bissau, Mali, Niger, Sénégal et Togo), le secteur bancaire sous-régional employait 427 expatriés en 2012 (contre 214 en 2004) soit 2% de l’effectif des 105 banques en activités. Ce chiffre ne prend pas en compte la mobilité intra-communautaire autorisée par la réglementation bancaire.

Pourtant, l’expatriation est un levier coûteux qui pèse sur les comptes de gestion de la banque d’accueil. Il n’est pas rare qu’à compétence égale, l’expatrié puisse toucher quatre à six fois plus que le cadre local. Pour parer aux éventuelles frustrations qui ont pu apparaître çà et là ces dernières années, il faut que le groupe bancaire qui s’internationalise se dote d’une véritable politique d’expatriation structurée et partagée, et aussi d’une réelle politique de valorisation des compétences locales. C’est une des clés de succès de la mobilité internationale. Un groupe bancaire n’envoie pas un expatrié dans une de ses filiales parce que forcement il n’y a pas de cadre sur place qui puisse prendre en charge la fonction. C’est bien souvent parce que ses dirigeants veulent se rassurer d’un alignement stratégique rapide et efficace qui passe par une implémentation de « normes groupe »  et une remontée d’information suivant le « format groupe ». Cela ne peut donc que s’inscrire conjoncturellement. A terme, le système doit détecter et former de cadres locaux capables de s’inscrire dans la même dynamique. Si cela n’est pas effectif au bout de 3 à 5 ans de présence, c’est qu’un flou est savamment organisé et entretenu au sein de l’état-major du groupe bancaire. La femme politique française Martine Aubry poursuit notre pensée :

« si c’est flou c’est qu’il y a un loup ! »

L’expatriation en Afrique est une décision très sérieuse qui ne doit pas être prise à la légère. C’est un tournant décisif d’une carrière professionnelle. Ce n’est pas un voyage touristique. Elle s’en démarque au moins par sa durée. On ne peut pas s’y engager avec l’intention de faire un tour de safari, le temps de garnir le portefeuille (avec ou sans l’argent sale), de donner libre cours à ses fantasmes (promotion canapé, dépravation de mœurs) ou d’épaissir le curriculum vitae (une expérience de plus !). L’expatriation ne saurait être un jeu, un gadget, un trésor de guerre ou une affaire d’improvisation. C’est du costaud. C’est pour avoir été négligé et même oublié, que le concept revient en force dans les états-majors des groupes bancaires. Mal conçue, mal préparée, mal exécutée et mal suivie, elle touchera, tôt ou tard avec un effet amplifié, l’image et la réputation de l’établissement adressé. Un adage du terroir nous résume :

« Celui qui ne connait pas le lion, le prend par la queue. »

Pour un groupe bancaire et son personnel, la diversité est nécessaire. C’est un enrichissement mutuel. Du donner et du recevoir. Si on n’est pas capable de donner, on ne peut pas recevoir. Il n’y a pas une culture meilleure à une autre. Le respect de l’altérité est fondamental quand on construit une culture d’entreprise commune.

Le Kit de l’expatrié que nous proposons s’articule autour de quatre principaux points :

– Les raisons du départ

– Le contrat d’expatriation

– Les conditions de séjour

– La gestion du retour

 

1- Les raisons du départ

Commençons par un truisme : tout le monde n’est pas fait pour l’expatriation. Suivant le principe de base que chaque expatrié est un ambassadeur du groupe bancaire, les candidats doivent être rigoureusement sélectionnés. Les critères ne doivent pas se focaliser seulement sur les compétences techniques des candidats et leur éventuelle allégeance à la politique du groupe et à ses dirigeants mais aussi prendre en compte leurs capacités psychologiques, sociales et morales à s’ouvrir et à s’intégrer à d’autres cultures d’une part, et à faire preuve de tenue et de retenue en tous lieux et en toutes circonstances, d’autre part.

Suivant ce prisme, les dirigeants des groupes bancaires ont du mal à trouver de bons cadres capables de s’engager dans cette belle aventure que constitue la conquête de l’Afrique. Très souvent, faute de mieux, ils passent aux forceps. La prégnance de leurs plans stratégiques et la forte concurrence du secteur bancaire ne les autorisent pas à d’autres réflexions moins financières. Diantre ! Il est de mauvais aloi de forcer un cadre à s’expatrier, surtout lorsque le départ se fait sur la base du chantage ou de l’intimidation : « C’est ça ou rien ! » Les résultats sont toujours décevants autant pour le candidat que pour son employeur. L’adage africain a raison :

« Celui qui excelle à ramasser les serpents morts, se ravisera le jour où il sera en possession d’un serpent inerte pris pour mort. »

La décision de partir n’est pas aussi simple. L’écrivain français Philippe Besson dans Les Jours fragiles (2004) disait :

« Partir, c’est un arrachement, une manière d’amputation. Rompre, c’est une violence. Dans l’expatriation, on perd nécessairement une part de soi. »

Sans langue de bois, beaucoup de cadres s’expatrient en Afrique pour des raisons principalement financières. Avec l’objectif d’améliorer leur situation personnelle, de desserrer l’étau d’un endettement excessif ou de renflouer des finances au rabais. Le package d’indemnité de l’expatriation intègre une prime dite de dépaysement (hardship) pour tenir compte des risques du pays d’accueil et compenser, le cas échéant, la perte de la qualité de vie du candidat. Cette prime varie entre 30% et 100% du salaire initial. Et peut même aller au-delà en fonction de la mission confiée et de la situation du pays de destination (instabilité politique, pandémie, coût de la vie…).

Au-delà de cette motivation pécuniaire, il faut se poser les bonnes questions pour espérer trouver de solutions heureuses à son aventure. Que vais-je faire là-bas ? Pour faire quoi après ? Et ma famille ? En Afrique, plus qu’ailleurs, il est difficile de satisfaire les deux membres du couple et de contenter les enfants dans un projet d’expatriation. Par exemple, trouver pour la conjointe (ou le conjoint) un emploi à sa taille est souvent un parcours de combattant surtout lorsqu’elle a déjà une « belle affaire » qu’elle doit quitter pour suivre son mari. Et l’école des enfants ? C’est souvent la quadrature du cercle. Par exemple, pour un candidat francophone qui doit s’expatrier dans un pays africain ayant comme langue officielle autre que le français, inscrire ses enfants à la « Mission française » est très difficile. La demande est abondante et les places sont rares.

Si la famille, pour une raison ou une autre, ne peut pas vous accompagner, il vaut mieux réfléchir à plus d’une fois avant de s’engager dans l’aventure. In fine, on risque de se constituer de nouvelles habitudes. Avec à la clé une famille recomposée au mieux, ou une famille décomposée au pire. Sans compter que les faits divers dans les journaux locaux ne tarissent pas d’éloges sur les frasques de certains expatriés : drogue, alcool, sexe tout y passe à la faveur de cette liberté retrouvée. Et qui, très souvent, se paye très cher en santé, en argent, en image et réputation pour le candidat mal engagé. Mais aussi pour son employeur mal inspiré.

Mais revenons d’abord à la question essentielle. L’expatriation est de l’initiative de qui ? Si c’est de l’employeur, quelles sont ses vraies motivations ? Si la raison réelle est de vous promouvoir, tant mieux, saisissez l’opportunité et faites-en un projet personnel. Si le prétexte « inavoué » est de vous écarter de la gestion locale, parce que vous gênez le chef, alors refuser l’offre. Quitte à subir la « foudre » du patron. L’expatriation n’est pas une mutation au sens du code de travail. C’est un détachement qui ne doit se faire qu’avec votre consentement. N’oublier jamais cette sagesse africaine : « La force du poisson est dans l’eau ». Dans tous les cas, méfiez-vous des discours lénifiants et policés : « Vous êtes un cadre à haut potentiel, partez et on règlera tout dès que vous serez sur place. » Balivernes ! Le poisson se fait attraper non pas parce qu’il ne voit pas l’appât mais parce que l’hameçon lui est dissimulé. Méditez cet autre proverbe africain : « Le poisson a confiance en l’eau et c’est dans l’eau qu’il est cuisiné». Cramponnez-vous à ce qui est écrit dans le contrat !

2- Le contrat d’expatriation

Le contrat d’expatriation (ou de détachement) doit certes gérer le présent mais aussi être le cordon ombilical entre le passé et le futur de l’employé. Toutes les conditions financières (salaire, prime, avantages en nature et en espèces) de l’expatrié doivent être clairement indiquées dans le contrat.

En cas d’écart entre l’écrit et la pratique, ce qui suppose la perception de rémunérations indues, deux cas peuvent se présenter. Quand le bénéficiaire est un mandataire social, il est en train de faire un abus de pouvoirs et de biens sociaux en pompant dans les frais généraux de la banque avec la complicité des services de contrôle interne, des auditeurs externes et des structures compétentes du siège du groupe. Soit le bénéficiaire est un des responsables de la banque, c’est le prix de son silence. Rarement, c’est un mérite. Et si c’est le cas, le dirigeant de céans doit faire un avenant au contrat de son collaborateur. Il faut aussi faire remarquer que ce n’est pas parce qu’il y a une note signée par la direction générale que l’avantage accordé devient légitime et légal, surtout lorsque le contrat de l’expatrié est visé par le conseil d’administration de la filiale et/ou la direction du groupe bancaire.

Soyons précis ! Dans les dispositions de l’OHADA (articles 489 et 490) qui régissent le droit des affaires dans bon nombre de pays africains, la rémunération et les avantages des dirigeants sociaux (administrateur, directeur général, directeur général adjoint) sont strictement encadrés.  Autrement dit, toute dépense engagée par le dirigeant social, même haute comme trois pommes à genoux et quel qu’en soit la nature et qui serait noyée dans les frais généraux de la banque sous des rubriques variées et diverses, à son profit et qui ne serait pas expressément visée par les dispositions de son contrat d’expatriation est purement et simplement un abus.

Après la signature du contrat, il faut se rassurer que toutes les formalités légales sont satisfaites pour vous permettre d’exercer régulièrement votre travail. Par exemple, dans le secteur bancaire en Afrique de l’Ouest (UEMOA), si vous n’êtes pas ressortissant d’un des huit pays de cet espace économique, votre prise de fonction est soumise à une autorisation écrite préalable du Ministre chargé des Finances du pays d’accueil conformément à la réglementation bancaire (Loi bancaire : articles 2, 25 et 29 ; Circulaire de la Commission Bancaire N° 002-2011/CB/C). Dans d’autres pays en Afrique du Nord comme le Maroc, la législation (Chapitre V, article 517 de la loi n° 65-99, relative au Code du Travail) fait obligation de soumettre le « contrat de travail d’étranger » au visa de l’Autorité Gouvernementale en charge de l’emploi.

Alors, rassurez-vous que vous disposez du précieux sésame avant de poser vos affaires dans la banque du pays d’implantation, de figurer dans son organigramme et de signer des documents qui engagent l’institution. Sinon, vous risquez de déchanter rapidement au premier faux pas. Avec le risque de faire de votre séjour, une nouvelle forme de clandestinité. Et de changer de statut d’expatrié à clandestin.

3- Les conditions de séjour

L’expatriation, c’est la rencontre heureuse d’une autre culture. Pour que l’expérience soit concluante, il y a deux écueils à éviter : ne pas se couper de ses racines sans se « ghettoïser ». Il faut trouver le bon équilibre. Il faut être comme un poisson à qui on a seulement changé de bocal. Et la hantise peut être grande de passer du bocal à la casserole. Par contre, si vous restez au balcon de votre maison, la vie du pays va se dérouler sous vos pieds. Et vous serez plus spectateur qu’acteur. Il faut donc vivre pour exister. Il faut être prêt à la surprise, et même s’en ouvrir.

Même quand les conditions de séjour ne sont pas favorables, vous devez faire preuve d’un solide caractère et ne pas baisser les bras au moindre tracas. La vie n’a jamais été un long fleuve tranquille. Celle d’un banquier, encore moins. Et le bâton magique, encore qu’il puisse exister, ne réglera pas tout. Il faut être comme le poulpe, espèce aquatique capable de transformer son piège en garde-manger. On apprend sur soi-même et en même temps que l’on découvre d’autres réalités. Prenez le temps de comprendre et d’apprécier la culture de votre pays d’accueil, son histoire, ses coutumes et ses traditions. Vous en sortirez grandi et renforcé.

La tentation est grande de vivre dans une « bulle » ou de se retrouver entre compatriotes « déracinés », de sortir ensemble et de se fréquenter. La persistance de cette facilité ne peut qu’être à l’encontre de l’intégration et de la socialisation de l’expatrié.

Les conditions de séjour peuvent être aussi traumatisantes pour la famille qui peut avoir du mal à se retrouver dans son nouvel environnement. Le choc culturel peut être frontal. Et l’adaptation peut prendre du temps. Dans ce processus, l’école des enfants peut jouer un grand rôle. Il faut donc éviter toute rupture académique dans le cursus des enfants. Quelle école ? Est-elle ouverte à la diversité culturelle ? Le corps enseignant est-il  familier à la multi-culturalité ?

Il faut profiter des déplacements autorisés dans le contrat (au moins deux fois par an dans le pays d’origine) pour garder le contact avec les siens. La famille doit être aussi du voyage. Pour les paroliers africains «  Un tronc d’arbre a beau séjourner dans le fleuve, il ne se transformera jamais en crocodile ! »

Gandhi résume mieux notre pensée :

« Faites que ma maison ne soit pas murée sur quatre côtés, laisser les fenêtres ouvertes, laisser entrer toutes les cultures, mais ne permettez à aucune culture de me faire perdre pied. »

Le coût de la vie est aussi un sujet important de préoccupation. On peut collecter toute sorte d’informations auprès de son employeur, dans le cercle de ses amis, sur des sites spécialisés ou avec les autorités consulaires, la réalité peut réserver des surprises. Tout dépend du mode de vie qu’on veut mener et des contraintes locales. Il y a une idée reçue qui veut que la vie soit moins chère en Afrique qu’ailleurs du fait que c’est un continent pauvre. Cela peut être vrai dans certains pays mais il n’en est rien dans d’autres.

Tenez, d’après une étude menée par le cabinet Mercer, la capitale angolaise Luanda est la ville la plus chère au monde pour les expatriés. Et elle n’est pas la seule cité africaine dans le TOP 30 du classement qui couvre 214 villes à travers le monde. Il y a N’Djamena (Tchad, 3e rang), Libreville (Gabon, 12e rang) et Niamey (Niger, 23e rang). Selon les auteurs de l’étude, la location (un des 200 critères de comparaison) d’un appartement de luxe non meublé comprenant deux chambres à Luanda coûterait en moyenne 5 130 euros par mois. A New-York, le même bien reviendrait à 2 960 euros mensuels et à Rome, à 1 690 euros.

Pour ce qui est des aspects sécuritaires, il ne faut pas verser dans la paranoïa ni dans l’angélisme. Aucun pays au monde n’offre une sécurité à 100%. L’Afrique n’échappe pas à cette règle. Rien n’est sûr si on se trouve au mauvais moment, à la mauvaise place et avec les mauvaises personnes. Ici, là et ailleurs, il faut veiller à avoir les bonnes fréquentations et à ne pas se laisser aller à la facilité.

4- La gestion du retour

En général, l’avenir d’un expatrié c’est qu’il n’en a pas. Pour beaucoup d’expatriés, le retour c’est la case de départ. C’est la hantise, la peur de perdre une bonne partie de ses revenus et de ses avantages en retournant à « la situation de référence ». Certains même tombent dans la déprime.

Finalement, on s’accroche à la branche morte qui finit, tôt ou tard, par se détacher. Et on reste suspendu au provisoire qui dure. On était parti pour un an, on y reste deux, trois… cinq ou même toute une vie. On devient un « expatrié professionnel », un cadre spécialisé dans l’expatriation à changer de « bocal » autant de fois que les opportunités se présenteront.

Le mieux, quand on discute le départ il faut négocier le retour.

A quelles conditions le retour se fera ? C’est une donnée essentielle. Retourner pour faire quoi ? Pour toucher quoi ? Si vous n’avez pas les bonnes réponses (écrites svp !) à ces interrogations, le réveil risque d’être brutal. Par exemple, quand on a été DG ou DGA d’une filiale bancaire en Afrique et qu’on a pu y donner cours à tous ses rêves, légitimes et parfois déraisonnables, et qu’on doit revenir à la réalité de son pays d’origine, entre les quatre murs de son destin, l’évidence est loin d’être partagée.

Ceux-là que vous aviez quittés vous reconnaissent « patron » mais ceux-ci que vous retrouvez n’en ont cure. Or, il faut vous faire de la place, et très souvent il faut tailler sur mesure. La nature ayant horreur du vide, votre départ a été une opportunité pour un ancien collaborateur. Celui-ci n’est pas prêt à s’effacer à votre retour. Et l’entreprise ne lui demandera pas non plus puisqu’il est « performant ». C’est dire qu’il ne faut pas s’attendre à un accueil triomphal. Et dans bien des cas, pour les moins chanceux, c’est de se faire coiffer au poteau par les misonéistes, les rentiers, les hédonistes, les haleurs et autres hâbleurs.

Pour tous, le retour de ce cadre « survitaminé » est problématique. Celui qui vient troubler la fête et même le festin. Il faut donc avoir un mental d’acier pour traverser ces moments d’épreuve en gérant cette « conspiration de silence ». Et en acceptant, de refaire les marches de l’escalier. Pour ceux qui échouent à cet exercice, il n’est pas rare que d’ « agneaux », ils se transforment en « éléphants dans un magasin de porcelaine » pour reprendre l’expression d’une amie au long cours cautérisé.

Mais, il arrive quelques fois – et c’est assez rare dans le milieu bancaire pour être souligné – que vous puissiez bénéficier du coup de pouce du destin. Un retour bien organisé avec une « grosse promotion » à la clé. Un adage de chez nous ne dit-il pas qu’un coup de pouce vaut mieux que 100 ans d’étude.

Conclusion

En 2012, l’Afrique a contribué à plus de la moitié à la croissance mondiale. La forte rentabilité qu’elle offre aux investisseurs et autres développeurs est fortement corrélée à l’intensité des risques qu’elle peut présenter. C’est l’une des rares régions au monde qui reste encore vierge. Tout, ou presque, est à faire ou à refaire. Elle fait rêver les touristes en quête d’émotions exotiques.

Elle séduit les groupes bancaires à la recherche de croissance externe. Elle intrigue les candidats à l’expatriation. Pour certains, c’est un terrain de chasse de l’argent facile et des mœurs innommables. Pour d’autres, c’est un bel hommage de la vie au service de la diversité. Pour beaucoup, c’est un grand saut dans le vide. Le mieux c’était d’en parler. Et d’offrir quelques clés pour mieux comprendre l’expatriation en Afrique, un phénomène à la mode qui est et reste un projet humain. Un projet de vie.

Méditons cette belle pensée de Michel H.A. Patin :

«  La pauvreté pousse à l’émigration, la richesse invite à l’expatriation mais une fois arrivés nous sommes tous des immigrés. »

* Cheickna Bounajim CISSE, est un banquier malien de 45 ans. Il est diplômé en gestion des entreprises de l’Ecole Nationale d’Administration (ENA de Bamako). Il possède un diplôme d’études supérieures en banque de l’Institut Technique de Banque (ITB – CNAM) et est titulaire d’un Master professionnel en Sciences politiques et sociales, spécialité Journalisme de l’Institut Français de Presse (IFP – Université Panthéon-Assas). Il détient un MBA de l’Université Paris Dauphine et de l’IAE de Paris (Université Sorbonne).

Cheickna Bounajim CISSE est également ambassadeur de Cultures & Croyances pour l’Afrique Subsaharienne et s’est spécialisé sur toutes les questions ayant trait au Mali. Il contribue régulièrement dans les colonnes de Cultures & Croyances.

Pour citer l’étude :

Cheickna Bounajim Cissé, « Le guide pratique de l’expat’ vers l’Afrique », in : www.cultures-et-croyances.com, Rubrique : Education – Economie, juin 2014.

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